Lokal lönebildning i fler avtal och inga individgarantier

Publicerat 5 Okt 10:00

5

Taggat , ,

Den 21 september presenterade jag Almegas sju krav på förändring inför avtalsrörelsen som kommer. De pekar ut nödvändiga förändringar i kollektivavtal och lönebildning så att vi kan skapa bättre förutsättningar för både företag och medarbetare i det näringsliv och den arbetsmarknad som präglar Sverige idag. Jag kommer att förklara våra sju punkter för förändring lite närmare här i bloggen. Jag börjar med punkt nummer ett: Lokal lönebildning i fler avtal och inga individgarantier.

I tjänsteföretag finns det ett ömsesidigt beroende mellan arbetsgivare och medarbetare som är mycket starkt. Det finns ett enormt kapital i medarbetarnas kunskap och engagemang. Därför kan förhållandet mellan arbetsgivare och anställda inte längre förklaras i enkla termer av motstridiga intressen. Om varje enskild medarbetare inte belönas på rätt sätt och inte ges rätt incitament till goda arbetsinsatser, finns risken att det uppstår betydande kapitalförluster. Här spelar lönebildningen en avgörande roll.

Därför har generella löneökningar, bestämda av centrala parter på arbetsmarknaden, tjänat ut sin roll i tjänstesamhället. Löneutvecklingen måste utgå från det enskilda företaget och den enskilda medarbetaren. Goda arbetsinsatser ska löna sig.

Efter 2010 års förhandlingar omfattas 17 procent av arbetstagarna av någon form av lokal lönebildning. Motsvarande siffra för 2007 var 15 procent. Detta kan synas som ett litet framsteg men det är ett viktigt steg i rätt riktning. Till detta kan läggas att antalet anställda som inte omfattas av en siffersatt individgaranti ökat från 19 procent till 29 procent. Utvecklingen mot mer individuellt satt lön är i takt med tiden vilket bland annat våra regelbundna undersökningar visar. Medarbetarna i företagen vill ha inflytande över sin lön.

(25%) (25%) (0%) (50%)
4 röster

— Jonas Milton

  • Anonym

    Tyvärr har hittillsvarande försök med lokal lönebildning inte gått så bra, eftersom också företag som har och har haft en hög lönsamhet ändå anser att just löneutrymmet är det område som besparingar kan göras på. Men som sagts tidigare, det faktum att det inte fungerat hittills är inget absolut hinder för att göra något bättre, men det ger er en uppförsbacke.

    Vad gäller medarbetarnas inflytande över sin lön så ökar inte det genom att flytta beslutet om lönepåslag till chefen (eller personalchefen eller VD tom) från dagens system där nivån sätts mellan ansvarstagande centrala parter och sedan ”lokaliseras” genom förhandlingar på resp företag mellan de anställdas fackklubb och företaget (allvarligt, ni vet ju vad NI menar med lokal lönebildning, dvs vem som ska bestämma lönen, och hur stort VERKLIGT inflytande ni vill ge den enskilde medarbetaren.)

    Dagens lönebildning bygger på individuella löner som baseras på
    . Arbetsuppgifternas innehåll, svårighetsgrad och ansvaret som följer·
    Tjänstemannens prestation och förmåga att uppfylla uppställda mål·
    Ekonomiskt ansvar· Verksamhetsansvar· Personalansvar· Kunskap och
    erfarenheter· Förmåga att leda, ta initiativ och samarbeta   och·
    Tjänstemannens idérikedom och pedagogiska färdigheter
    Varje medarbetare kan lämpligen försäkra sig om att närmaste chef har en korrekt bild av medarbetarens insatser (hör o häpna, detta är ingen självklarhet) och medarbetaren kan då också få en tydlig bild av chefens bild på hur det gått för medarbetaren (häpna igen, inte alla chefer vågar tala klarspråk om en persons arbetsinsatser inte är tillfyllest. Tyvärr.)
    När företaget sedan satt sitt förslag till nya löner utifrån detta kommer klubben in, och ifrågasätter om det finns inkonsekvenser i förslaget, eller om personer som uppfyller dessa kriterier har förbisetts eller getts mindre påslag än personer som uppfyller kriterierna i lägre grad. Efter diskussioner enas parterna, många gånger har då klubben fått vika ner sig om argumenten inte räckte, i andra fall justerar arbetsgivaren upp sitt bud efter överläggningar med lönesättande chef där fackets argumentation förmedlas.

    Och ni vill alltså förbättra lönebildningen genom att överlåta den diskussionen på den enskilde medarbetaren och beslutet på den enskilde chefen? 

  • Jonas Milton

    Jag är medveten om att lokal lönebildning på vissa företag inte fungerar perfekt från första början. Glöm inte att vi har levt i ett centraliserat system i nästan 100 år.

  • http://almegabloggen.almegabloggar.se/2011/10/12/lone-och-foretagsutveckling-maste-ga-hand-i-hand/ Löne- och företagsutveckling måste gå hand i hand

    [...] Tidigare blogginlägg om punkt ett: Lokal lönebildning i fler avtal och inga individgarantier [...]

  • http://almegabloggen.almegabloggar.se/2011/11/21/alla-har-ratt-till-lon-men-inte-till-loneutveckling/ Alla har rätt till lön men inte till löneutveckling

    [...] stämmer väl överens med Almegas krav på individuell lönesättning. Vi tycker att lön ska bestämmas mellan arbetsgivare och medarbetare på företaget eftersom [...]

  • http://almegabloggen.almegabloggar.se/2011/12/01/frysta-ingangsloner/ Frysta ingångslöner

    [...] blogginlägg: Lokal lönebildning i fler avtal och inga individgarantier, Löne- och företagsutveckling måste gå hand i hand, Människor vill ha inflytande över sin [...]

  • Kommentarspolicy

    Vi vill gärna ha kommentarer på Almegabloggen, men de granskas innan vi publicerar dem vilket kan medföra att din kommentar inte syns direkt.

    Kommentarer som innehåller stötande, kränkande, rasistiskt eller grovt språk, personangrepp, på något sätt bryter mot eller uppmuntrar till att bryta mot lagen publiceras inte.